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    招聘工作总结怎么写(共8篇)

    2017-04-25  校园生活网  本文已影响   字号:T|T

    篇一:招聘工作总结

    招聘工作总结

    关于招聘专员个人工作总结与计划大全

    范文一:

    时间飞逝,转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段宝贵的经历,也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里,我一点一点的融入我们公司的pk10登陆平台中和我们部门集体中。在这里,我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台,让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业,这让我有更加努力成长起来的决心和信心,我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向,使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结:

    pk10登陆平台7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘,目前均已来位。摘取的招聘渠道较单一,只有网络招聘和内部举荐。7月份面试与接待的共218人,录用28人。8月份,负责办公类人员10个岗位,在科长和小訾的协助下,目前录用9人。普工技术类,负责精铸部和品保部,来位的仅1人。8月份共搜集简历100份,邀约20个面试,接待84人,目前录用25人。

    7月份初期我第一了解了公司的规模,公司的组织架构,公司的pk10登陆平台理念与企业精神,公司的发展历程,通过培训,大体上晓道了公司未来的计划与奋斗目标,公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认晓,也让我对自己未来在公司的发展有更深的向往。接下来的时间,我开始学习公司的制度,包括人力资源制度,奖惩制度,后勤治理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧复于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态,我第一熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求,主动经常来车间和用人部门沟通,了解车间作业的流程,了解岗位工作流程,了解岗位的薪资范畴。7月中期和后期,我开始学习招聘的工作流程,学习如何进行普工面试和办公类人员面试,我的方法是:1,向我们部门的同事和领导学习,2,和同行业人员交流,3,和用人部门沟通,向他们讨教,4,在晚上有空时间网上觅找资料如招聘手册啊等等。经过这些,我慢慢开始把握了一些面试的技巧,沟通技巧等等。经过领导的指导,我开始晓道了人才储备,建立简历库。我晓道也找来了个人觉得比较方便的方法,建立自己的人才储备,建立自己的工作QQ,在空间上发布招聘信息,公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等,让更多的人晓道我们公司,了解我们公司。还有就是,我加入一些专业招聘QQ群。在实践中,我也慢慢把握了一些网上简历挑选和简历搜集的方法,提高自己收集简历的效率。

    pk10登陆平台8月份工作在7月份的基础上,增加了工作量,定时在周围地区张贴招聘信息,按时更新集团内的招聘信息,及时发布网上招聘信息,和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中,我觉得自己在治理网上招聘做得不是很好,我没有计划好部门设置,部门的信息和职能等不够完整,在接下来的工作中,我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断摸索,不断发觉存在问题并觅找解决方法,不断改进自己的不足之处,。环绕着目标开展工作,通过每日小会不断摸索和总结自己。我发觉在领导的指导和培训下,我开始对招聘工作有了更深的认晓,也发觉自己的晓识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好,才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向,给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

    针对我的晓识非常的匮乏和之前存在的不足,所以在未来的工作中:一,我将侧复于深入学习公司的产品晓识,公司的制度、pk10登陆平台(了解同行业内的产品、治理、规

    模、pk10登陆平台等晓识。二,深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表,向用人部门了解,来车间了解) 三,在工作中和学习中,不断提升自己的面试技巧,邀约技巧。 四,拓展自己的招聘渠道,内部举荐(方法向用人部门了解人才集合处,多和集团员工沟通,鼓励举荐),提升自己搜集简历的技巧,提升自己对简历的判定力,努力完成每个月招聘指标

    五,提升自己的必备工作技能,近期内侧复于提升自己的沟通技能,分析能力,人际交往能力,电脑操作能力(方法,2周看一本书,向领导和同事学习,每天不断总结自己,业余查找办公软件操作晓识)

    以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。

    范文二:

    时间飞快,转眼来公司已有20天,在这20天里我学来了很多东西,第一感谢公司领导能给我展现自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积存了一些宝贵体会从中也取得了很大的收成。同时,也为我有机会成为简的道的一份子而感来自豪。回忆这20天的工作,尽管为公司的奉献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的治理制度、组织架构等各方面的基础晓识,对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、学习的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划:

    一、 招聘工作

    1、 一线岗位招聘:

    对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,挑选相应的人群,从而挑选相应的招聘渠道,找来合适的人员。

    pk10登陆平台我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和来访量来看,工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达来甚至超出计划,但是来访量却和每天的计划来访量有很大的出入。从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度,

    没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点出现给求职者,所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备来位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求。

    2、 科员招聘:

    通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的挑选简历,面试注意事项、问题维度的把握,在工作实践中摸索体会同时更要做来"宁缺毋滥"。

    我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严复,复点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳固,且来岗率高。

    二、 部门常规性工作:

    pk10登陆平台1、日常工作:每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇来的问题,及时找出解决方案。

    2、领导安排的暂时性工作。

    三、 需要改进和提高方面:

    1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

    2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做"细"做"精",充分发挥自身优势,提高业务水平。

    3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

    4、深入学习人力资源相关专业晓识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

    四、10月份工作计划

    1、一线岗位招聘:

    随着公司的快速发展,新的店面不断开业,市场部的人员需求量将更大,所以在以后的招聘工作中要以养生师,养生顾问,美容师,前台等岗位为主,加

    pk10登陆平台大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才。

    结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严肃,开发新的招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,及与美容学校的合作事宜。

    十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成10月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道,发布信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性。

    2、科员招聘:

    科员招聘相对比较稳固,估量与9月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历挑选并相邀面试。

    3、后续工作:

    (1)做好来公司报来实习的接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的回属感。

    (2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇来的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失。

    4、建立人才库:

    人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时第一考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予举荐。另外就是外部求职者,包括历次投递来我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上鼓励员工,也符合我司pk10登陆平台中"育人"的原则。以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划,其中也有我个人的一些对工作的见解,请领导提出批评和建议。

    篇二:公司招聘工作总结

    回忆2011年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,以积极的工作态度,较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时,我们始终坚持实事求是的工作态度,拒绝在工作中夸夸其谈,坚持从实际出发,脚踏实地,认真落实来工作的每一个环节上。在做工作时,我们深刻认识来要从实际情况出发的复要性,否则,有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工,把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标,假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽,却脱离了现阶段所具备的施工体会及技术能力,这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此,工作中我们时刻谨记:以企业的生存发展为根本前提,紧紧环绕公司利益,坚持从一点一滴做起,渗透来工作中的每一个细节,将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做来好之又好,履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。

    一、员工引进、调配、治理方面

    1、2011年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心挑选,并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。

    招聘工作中为了达来更好的招聘效果,连续开通“智联招聘”的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便利为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘来更合适的人选。 7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘来合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决摘取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

    2、人力资源部已经开始了2011年的员工招聘工作,已与xx名2011届毕业生达成了就业协议。下一步,将连续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会,为公司招聘来合格的新员工。

    3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

    但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

    二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

    1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作,也属于基础性的工作,这项工作的执行的好坏关系来公司每个员工的切身利益,对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为xx人办理了劳动合同续订手续,为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费,为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保证卡。

    在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事故,须立刻

    向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的缺失。

    2、对《员工工资治理办法》中员工工资发放标准提出调整方案,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。

    在2011年组织了4次机关绩效考核,并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

    3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保证局对

    xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。

    完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2011年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。

    4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2011年劳保费用支出的检查。

    5、会同财务部为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

    6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神,配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。

    针对文件的有关规定,多次来劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研,将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制,并来工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同,来人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险,此项工作的完成在年底市场主体治理考核中获得了40分的加分奖励。

    7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入,并将每月考勤结果交公司领导审批后,按公司相关规章制度严格执行。

    三、员工各类资格证书的取证、培训治理方面

    人力资源部在2011年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作,取得了多种资格证书。 在内部培训中,注复加强员工的企业回属感和对pk10登陆平台的认同感的情感培养,来整体提高员工的综合素养。

    1、为了使员工更好地了解和把握公司新修订的企业治理规章制度,切实提高制度执行能力,在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训,并在培训结束后进行了统一考试,通过培训与考试,使员工对新的企业治理规章制度有了进一步的认识,取得了优良培训效果。

    2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训,使得新员工在短时间内熟悉公司的情况,让刚刚踏出校门的学生,尽快的融入来公司的大环境中,完成从在校学生来社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作,在此过程中,因故劝退新员工xx名,为公司招聘来合格的员工严格把关。

    在外部培训方面,鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训,员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证,因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求,只有具备了各类资格的上岗证书,公司才能去开展业务,才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下,人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是:动员员工积极培训、去考取各类资格证书。第一是要满足企业对各类资格证书的基本需求,在此基础上,期望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

    1、在本年度为xx人进行了一、二级建造师考试报名,有xx人考取一级建造师资格证书, xx人考取二级建造师资格证书;为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格

    证书。为xx人办理了一级建造师注册,为xx人办理了二级建造师注册,为xx人办理了经济师职称证书。

    在建造师考试前,为提高公司参考人员的应试水平,人力资源部与相关学校合作,对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训,使得参考人员得来了系统的考前辅导,为考试能够通过尽了最大努力。统一组织参考人员来潍坊参加一级建造师考试,积极做好后勤保证工作,联系性价比高的包车和宾馆,尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时,在此也期望以后参加此类培训的员工,能够珍惜这样的培训机会,按时上课,认真学习,用心考试,取得理想成绩。

    即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求,公司应对其引起充分关注,应摘取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习,能够在考试时顺利通过,以保证满足企业对一级建造师的要求。

    同时,人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师连续教育培训,并取得连续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。

    2、为多人进行了2011年度的中、高级职称资料的整理、上报工作,有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了2011年度的助理工程师职称,为xx人办理了2011年度的助理工程师职称。 在中高级职称申报时,发觉有因未能及时考取职称运算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此期望大家注意,符合中、高级职称申报条件的员工,应提前参加职称外语和运算机考试,提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及运算机考试实行个人自行报名,需要评职称人员要及时关注人事局网站,以免延误申报。

    3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名,为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试,其中有xx人考取中级经济师职称。

    4、组织了xx人的五大员岗位证书的连续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理(a、b、c)安全三类人员资格证书,为xx人办理安全三类证书的延期年检。

    人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法,鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书,在为企业作出奉献的同时自身价值也能够得来不断的提升。同时,员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务,也是公司全体员工的共同责任,所有的员工都应该不断的进行自我学习,通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面,公司的老员工,应该做好“传帮带”作用,把好的传统及体会传授给年轻员工,对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评,使他们能够尽快进入工作状态,端正工作态度,建立起适合自己的工作方法。

    四、企业资质证书方面

    1、人力资源部会同市场经营部、财务部,完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作,并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书,为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。

    2、上报了园林绿化资质的申请资料,现资料也正在省主管部门审批过程中。

    3、对集团公司的企业资质进行了年检申报,并通过审核。

    4、协助企业发展部办理了省“守合同复信用”证书年检,和省级“aaa”信誉企业申报,并取得了证书。

    5、会同财务部办理了复新审发的《山东省建筑企业劳动保险金治理手册》,提高了公司领取劳保金的比例。

    6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

    五、其他方面:

    1、认真做好员工档案治理工作,员工的档案收退记录清楚、治理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整,补充了档案材料,对公司全部人事档案进行了统一编号整理,保证了员工档案的完整。

    2、配合市场经营部工作,为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找,为工作能够顺利进行提供了优良保证

    3、安排xx名员工来市建管局队伍治理处先后帮助工作xx个月,增强了与上级主管部门的交流与沟通,为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的奉献,也为企业今后的资质年检与升级奠定了优良的基础。

    pk10登陆平台4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

    5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下,为一名借来外单位工作的员工结清了劳务费用。

    6、协助办公室做好了2011年度的党费运算与收取。

    7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。

    8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议,做好各项相关工作。

    9、人力资源部建立了本部门的博客,今后有关考试报名培训等有关人力资源信息将及时在博客上发布,各位员工可登录此博客查看相关信息及留言。

    存在的不足:

    1、在公司的人力资源方面,做得还不够完善,公司缺少有着丰富工程技术体会的高端专业人才,这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时,在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中,我们还须在员工的培训教育上连续加大力度,争取做来唯才是用,唯贤是举,人尽其才,充分发挥公司人力资源管控的作用,为公司下一步战略计划做好人力部署工作。

    同时,公司现在也面临一个现实的问题,那就是不断流失有一定工作体会的年轻员工,他们有一个显著的特点:工作体会基本都在3-5年左右,进入建筑行业刚刚获得一点体会,心态就开始浮躁,下一步,摘取何种方式与办法,如何能够留住有工作体会的年轻员工,这也需要公司给予足够的复视。

    2、未能建立人力资源信息治理系统,随着公司的进一步发展,内部机制机构的不断完善,人力资源治理系统将成为我们不可忽视的议题,它可以在某些方面节省人力物力甚至财力,提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在治理方面存在的一大缺失。

    3、开拓创新能力不够强,人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务,但是有点儿过分注复工作中的小事小节,谨小慎微,从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中,我们争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做来实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。

    在新的一年里,人力资源部将严格根据公司领导的方针指示,在做好日常工作的基础上,紧跟时代发展及公司步伐,努力学习各种专业晓识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动,思路决定出路”的理念,以公司大局观为复,加强主动学习、创新观念方法,深挖潜

    力能力,面对困难问题我们条件有上,没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信,在公司领导和全体员工的理解和大力支持下,人力资源部一定尽我们所能,在做好每一项基础工作的同时,向更高更好的发展方向前进,为公司更快更好的发展做出自己的奉献。以上工作计划和思路将在2011年的工作中不断补充、完善,以更好的为全体员工服好务,更好的促进公司的全面发展!

    篇三:公司年度招聘工作总结报告

    2014年上半年招聘工作总结

    2012年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。

    一、招聘工作总体情况

    上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上治理人员249人,录用82名,实报来72人,签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对治理人员的需求。在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,来4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行。

    为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘治理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

    二、招聘渠道的保护与拓展

    2012年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作。

    1、在利用常规人才市场进行招聘的同时,积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

    2、进一步拓展校园招聘。在保护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

    3、深化校企合作。5月份,完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份,与职业学院签订了"东吴班"的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

    4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。

    三、招聘费用统计分析

    上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表:

    招聘费用合计55940元,其中:

    1、现场招聘:12060元(公司承担部分)

    2、人才市场招聘会员:7100元

    3、校企合作:32900元(其中26900元为上年度合作费用)

    pk10登陆平台4、网年会员:3880元(全年费用)

    pk10登陆平台从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次,而一些免费或收费较少的场次参加较少。

    pk10登陆平台四、招聘工作中的问题和不足

    1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道。

    2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不来位的地方。

    pk10登陆平台3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费。

    4、治理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特点,使面试考核有法可依,有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

    2012年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要连续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位及时输送合适的人力资源。

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    篇四:人力资源招聘工作总结

    2011年度人力资源招聘工作总结

    一、2011年招聘相关工作情况总结

    1、公司年度人员盘点

    清楚公司目前人员结构,能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至2011年12月31日,集团共有XXX人,各月人数如下:

    以下将着复分析集团本部人员情况:

    pk10登陆平台下图所示为目前人员学历分布情况:大专占人数的90%,其中本科学历74人、硕士生10人,人才晓识结构比较合理,以本科学历为主体。

    下图数据为目前公司员工性别分布情况,男女比例约为7:3。

    下图所示为目前公司服务年限分布情况,3年以下员工占近6成,新员工的进入是集团跨过式发展的有利保证;4年以上服务年限的员工占4成,如此能很好起来pk10登陆平台传承作用,新老员工很好地融合在一起,保证集团发展的延续性。

    2、招聘相关数据分析

    下表为2011年集团公司本部每月人员数量情况,增城数包括调入人员,减少数包括调出人员,从中可以了解:公司累计增加人员66人,累计减少人员41人,其中调动人员10人,退休1人,离职人员30人。总人数在上年度末的基础上净增加了25人,从图中可以反映出,2011年春节后一段时间为新增人员集中期。

    2011年各月度在册人数情况(集团总部)

    月度

    1

    2 98 6 5

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    11

    12

    pk10登陆平台累计 \ 66 41 \

    月初数 98 增加数 减少数

    0 0

    99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4

    10 10

    6 2

    11 1

    5 7

    3 3

    5 2

    6 3

    2 3

    2 1

    月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123

    进一步分析,目前集团本部共计123人,今年新进人员42人,约占34%,如下图所示:

    从引进人员的职位类别来看,行政、设计治理和中高层人员居多,其他职位类别人员分布比较平均,如下图所示:

    2011年度,离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况,摘用离职率=离职人数/累计在册人数×100%, 运算得出2011年度人员离职率为18.3%(其中主动离职14%)。

    2、招聘渠道优化及拓展

    目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户,在有限的

    pk10登陆平台职位发布数量下,充分合理利用各大招聘网站,及时更新招聘岗位,完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站,对比分析得出:

    在以上既有招聘网站基础上,为进一步拓宽招聘渠道,尝试免费试用的方式,引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网(试用期半年)。

    报纸方面: 猎头方面:

    3、人才评判系统的深化

    为科学合理甄别人才,提高人才招聘效度,已在建立专业笔试题

    库,本年度完成财务、摘购、造价、建筑、结构等专业题库,在专业题库的基础上,引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具,目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。

    为清楚公司治理人员治理素质能力情况(如治理风格、治理素质等),提高中高层治理技能水平,从而带动公司整体治理水平提升,2011年了解相关晓名软件测评系统如倍智、中智、北森等,并已形成初步报告,为2012年有针对性地挑选测评系统打下基础。

    4、外部人才库的搭建

    公司外部人才库的搭建,是在公司常规招聘的基础上,为保证未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、举荐和猎头方式广泛收集人才信息,加大专业型和复合型人才搜觅力度,与此同时完善人才入库标准,保证人才库人员素质。目前在库人才数量为160人,各类别分布情况如下:

    5、试用期治理工作

    新入职员工的治理,是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试

    篇五:招聘工作总结报告

    (2)实际费用:4700元,主要是由于在人工成本开销上增加了400元。六、招聘评估

    在需招聘人员的总体数量方面,需招聘115名员工,实际招聘113人。招聘计划完成比率=113/115×100%=98.26%。录用比率=113/187×100%=60.42%。员工应聘比率=600/115×100%。七、招聘的总结招聘的成功之处如下。1.招聘准备工作充分

    如在校园招聘过程中, 安排了公司高层领导杰出的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地回答同学们的提问,足够的公司宣传资料等。2。招聘面试流程的科学制定

    招聘工作的每个步骤都分工明确,招聘工作小组成员也尽职工作,配合优良,整个招聘工作基本顺利地得以完成。

    3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作,为公司的发展提供了人员的保证。招聘的不足之处如下。

    1.人员招聘的完成率完成欠佳,原因是时间安排紧张。2.招聘预算费用超支。招聘工作总结报告(二)

    时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声,第一感谢公司领导能给我展现自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积存了一些宝贵体会从中也取得了很大的收成。同时,也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪。 记得起初应聘时,公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我,回忆这两个月来的工作,尽管为公司的奉献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的治理制度、组织架构等各方面的基础晓识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作计划:一、 招聘工作1、 一线岗位招聘:

    对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,挑选相应的人群,从而挑选相应的招聘渠道,找来合适的人员。

    由于地域的差异,一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访,基本把握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工

    篇六:公司年度招聘工作总结报告

    pk10登陆平台2014年上半年招聘工作总结

    2012年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。

    一、招聘工作总体情况

    上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上治理人员249人,录用82名,实报来72人,签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对治理人员的需求。

    在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,来4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行。

    为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘治理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

    二、招聘渠道的保护与拓展

    pk10登陆平台2012年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作。

    1、在利用常规人才市场进行招聘的同时,积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能

    更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

    2、进一步拓展校园招聘。在保护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

    3、深化校企合作。5月份,完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份,与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

    4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。

    三、招聘费用统计分析

    上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表:

    pk10登陆平台从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次,而一些免费或

    收费较少的场次参加较少。

    四、招聘工作中的问题和不足

    1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道。

    2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不来位的地方。

    3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费。

    4、治理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特点,使面试考核有法可依,有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

    2012年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要连续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位及时输送合适的人力资源。

    篇七:人力资源招聘总结报告

    人力资源招聘总结报告

    0XX年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源治理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

    一、公司基本人力状况分析。

    年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

    各部门人数对比:

    相比于上一年度,员工总数增加13人,约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20XX年公司的复心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

    学历结构分析:

    如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20XX年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

    司龄结构分析:

    我司平均司龄为1。4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作复心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳固,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳固。

    年龄结构分析:

    pk10登陆平台公司平均年龄不来27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层治理人员学历都较高,他们正悠闲人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强pk10登陆平台的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

    性别比例构成:

    公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层治理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

    二、招聘工作总结,相关数据分析。

    1、招聘完成率分析。

    如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要连续紧挠招聘,争取完成年度目标。

    pk10登陆平台2、招聘人数相关性分析。

    如图显示,本年度电话通晓面试1127人,实际面试406人,占通晓面试人数比为36。02%,较低,这和电话通晓的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20XX年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20XX年-20XX年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16。01%,要加强对简历精准度的挑选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报来or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业挑选等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,挑选较多,不太稳固。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90。38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的pk10登陆平台,跟不上公司的快节奏。不来10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较来位。

    3、招聘渠道分析。

    公司的招聘渠道主要为网络招聘,99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层治理比较稳固,招聘人数非常少,不需要用来猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合

    公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

    以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

    内部举荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的举荐。后续会复视内部举荐,连续推行“内部人才举荐奖”。

    另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报来且未沟通说明者。

    4、离职率分析。

    (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

    (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

    (3)各部门离职率分析。

    如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,特别是产品运营部的离职率,高达61。76%。

    离职原因分析与改善措施:

    pk10登陆平台如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的回属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而别退。

    产品运营部的离职率高达61。7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被剔除的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20XX年入职的新员工。

    改善措施:

    (1)优化招聘流程。提前做好人力计划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊复应聘者的职业挑选,不牵强。

    pk10登陆平台(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和HR随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

    三、培训工作总结。

    20XX年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的复点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

    篇八:2015年招聘工作总结及2016年度招聘工作计划

    2016年度宏宇招聘工作计划

    及实施报告

    编制:

    审核:

    批准:

    2015年12月26日

    2016年度宏宇招聘计划目录 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 1

    pk10登陆平台一、招聘的目的及意义 ........................................................................................................................ 3

    二、招聘的原则 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 3 三、2015年招聘情况总结分析

    3。1公司各职层入职、离职、净增加人数分析 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 3

    3.1.1公司各职层入职人数分析................................................................................ 3

    pk10登陆平台3.1.2.公司各职层离职人数分析................................................................................ 4

    3.1.3.公司各职层人员净增加人数分析 ....................................................................... 5

    3.2、2015年各月招聘、离职数据分析 .................................................................................. 6

    3。2。1。各月招聘人数分析 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 6

    3.2.2.各月离职人数分析 ....................................................................................................... 6

    pk10登陆平台3.3公司各部门人员招聘分析........................................................................................................ 7

    3。3。1。各部门2015年入职人数分析 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 7

    3.3.2.各部门2015年离职人数分析 ................................................................................ 7

    3。3。3。各部门2015年离职人数分析 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 8 四、2015年公司招聘渠道分析 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 8 五、2015年招聘存在的问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 9

    5.1.职位申请转化率低 ...................................................................................................................... 9

    5。2。简历挑选数量大,招聘面试邀约率低 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 9

    5.3.招聘离职率偏高............................................................................................................................ 9

    5。4。招聘区域分散 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 9

    六、针对2015年招聘工作中存在的问题,2016年招聘工作将摘取以下工作思路及措施解决2015年招聘工作存在的问题

    6.1 2016年招聘工作思路 .............................................................................................................10

    6。2 解决措施 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10 2016年宏宇招聘计划及实施报告 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10 七、2016年宏宇集团招聘需求分析 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。11

    八、招聘的准备工作 ....................................................................................................................................12

    8。1编制岗位说明书 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12

    8.2招聘计划与策略 ...........................................................................................................................12

    九、招聘实施...............................................................................................................................................13

    pk10登陆平台9.1甄选的基本流程 ........................................................................................................................13

    9.2甄选的基本工具—应用于业界的主要的甄选工具 ................................................13

    9.3甄选流程的组合策略 ................................................................................................................14

    十、招聘制度体系建设与完善 ...............................................................................................................14

    2016年宏宇集团招聘计划

    一、招聘的目的及意义

    2016年随着宏宇公司集团化的发展与成长,规模不断扩大,人才需求日益增加,以满足岗位人才数量及质量需要为前提,以储备人才为标准,提高公司员工素质的目的,以获取企业发展所需人才,为企业发展提供强大的人力支持为宗旨,结合公司2016年度公司发展战略及相关计划安排,特制定公司2016年度招聘计划。

    二、招聘的原则

    1、公开、公平、公平的原则;

    2、全面考核、择优录取原则;

    pk10登陆平台3、能力与岗位要求相匹配原则;

    4、内部调配与外部招聘相结合原则;

    三、2015年招聘情况总结分析:

    3.1公司各职层入职、离职、净增加人数分析

    pk10登陆平台3。1。1公司各职层入职人数分析:

    2015年公司职能销售系统计划编制298人,目前编制达成286人,编制按照积分制达成率94。8%,按人数达成率96%。

    截至2015年11月共招聘116人,其中职能招聘42人,销售老市场招聘33人,销售新市场招聘41人。2015年比2014年全年多招13人,增长率12.6%。

    3。1。2公司各职层离职人数情况:

    截至2015年11月共离职63人(包括14名老员工),其中职能离职22人,销售老市场离职20人,销售新市场离职21人。

    备注:老员工定义为在我公司工作时间1年以上的员工。

    3.1.3.公司各职层人员净增人数情况:

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